细心的小伙伴已经发现，TD宽敞的新办公区越来越“热闹”了。刚搬进来的时候，我们曾自信地对着倍增的空位置感叹：“这下够坐好一阵了！”谁能想到，转眼过了一个春天，我们的工位似乎又快坐满了？ 相比去年，TD今年的“金三银四”招聘整体节奏更快，强度更大。3、4月共有75位新伙伴加入TD，其中全职27人，兼职48人。这次，人力团队给大家讲讲TD招聘的那些事儿。

成年人的世界，已读不回就是拒绝

没有做过招聘，就根本想象不到这些数字背后发生了什么！在成功入职一个人的背后，是近百份筛掉的简历，和几十次没有结局的相遇。 大众的想象中，HR是屏幕前一张和善又冷漠的微笑扑克脸，手握生杀大权，心狠手辣地对每一份简历进行审判。 然而实际上，假如你刚成为HR，第一次开始招聘，或许也会像个情窦初开的小女孩。遇到一份爱不释手的简历，你翻来覆去地斟酌打招呼的措辞，各种表示友好的语气词和标点符号都觉得不够用。最后，郑重地点击发送。你的消息像一只蝴蝶，盘旋着向他飞去。 然后便是上瘾的期待环节，你期待未读变成已读，期待对话列表里出现一个令人肾上腺素飙升的小红点——新消息1条。甚至如果碰上特别满意的求职者，还没聊几句，你或许忍不住连对方入职后工位坐哪儿都想好了。 但是，很快你会发现，不是每一只蝴蝶都会再飞回来。他可能热情地给你回复，也可能根本没有读到这条消息，或是读了不回；他可能精心准备，准时赴约每一轮面试，也可能某一天连理由都没有留下，就突然消失在你的互联网世界。 “成年人的世界，已读不回就是拒绝。”我们把这句招聘段子上自嘲的话，列为招聘哲学第一条，给不少加入我们的新人HR舒解过失落感。 “你会习惯，有时候发完一条消息，就要忘记发过它，沟通完一个人，也要暂时忘记他，直到你们之间有后续。这个‘忘记’不是说完全抛之脑后，它的含义是，不要提前过多期待，它会影响你的效率。” 招聘的底层逻辑，是匹配。HR每天要看几百份简历，求职者每天可能也会浏览上百个岗位，双方都希望在最快的时间内找到最合适的选择，这是一件很讲求效率的事。所以，当手机上收到一百条打招呼的时候，沉默就成为了一种答案。 当然，也不是总有很多候选人排着队找上来。尤其在招聘冷门科目教师时，经常需要主动挖掘合适的简历。整个招聘平台被我们翻了个底朝天，还是只有那么几份合适的。简历内容我们都快背下来了，对方却不一定会回应。 有时候，还会同时遇到和职位需求完全不匹配的求职者，锲而不舍地一遍遍投递简历，好像我们之前的婉拒不存在一样。我们甚至开始怀疑，他是真的特别想做这个岗位，还是每次只是随手按了系统上的一键海投？ 有一天，HR于老师在朋友圈写下这样一句感慨：招聘就像找对象，我看得上的一般都不太爱搭理我。 每次联系到冷门岗位难得合适的优秀简历，于老师都会元气满满地持续跟进沟通，主动推进面试流程。即使是别人觉得难聊的候选人，也总能被于老师约来面试。有时候我们多主动一次，找到候选人的顾虑点是什么，然后解决它，就会多一个和优质人才建立合作的机会。

郎老师&于老师：超严格的简历匠人

HR郎老师和于老师每天就是这样穿梭在信息海，从简历上的每一个字，到沟通时的每一句话，层层严格把关，把握对方是不是TD合适的人。 “筛选简历会非常严格，首先要满足本次岗位需求条件的标准。比如从院校专业、学历、年龄范畴、活跃度、薪资待遇、求职意向来进行。”郎老师告诉我们，“从招聘时间周期来看，优先会考虑已离职、月内到岗的，其次是在职考虑机会。教师岗位从院校背景专业做第一轮把控、过往经验/标化做第二轮把控；运营、职能岗位会从工作经历方面主要把关。” 接下来，郎老师和于老师会与筛选合格的简历逐一进行电话沟通。在这一环节，考察的重点更偏向对方的“软实力”。 “我会先让候选人对过往经历及上段工作内容做一个简单的介绍，一般在对方进行叙述的时候，就可以感受到他的思路是否清晰，沟通表达能力是否过关。”于老师说，“咱们很多岗位比较偏服务型，因此，候选人的沟通的态度和说话方式必须是未来可以让学生家长感到舒服的。热情且表达能力好的，就会很加分。相反，如果候选人总是比较冷淡，讲不出东西，我们也会比较担心他的主动性。” 离职原因是我们必问的一个问题。候选人的回答体现了他对于下一份工作的期待，有时也能反映一些问题。于老师表示：“如果候选人的离职原因单纯是压力大、工作加班这种吐槽性比较多，那就要考虑他的抗压性和情绪管理能力是否适合这个岗位。” 现在，基本上电话沟通进行到一半，郎老师和于老师就可以基本判断出这个人是否符合我们的用人标准。如果发现任何雷点，通常候选人就无法进入下一轮面试。 “招聘并不能一味追求自己的招聘数据和结果，我们要为公司负责。”郎老师说。 有多次遇到候选人简历优秀但沟通傲慢，或是最后在入职时间上做过多拖延，郎老师都没有为了自己的招聘绩效就随意许诺或盲目促成入职，这让我们感到很难得。尽管很遗憾，她还是会严格但不失礼貌地回绝掉对方，真正为“招对人”把好关。 HR是公司人力资源的一层重要的过滤网，我们自己先有准确的价值观尺度，才能让公司的小伙伴们都放心。

当我们面试的时候，在面什么

面试的第一制胜法宝是坦诚

TD愿意坦诚面对每一位候选人。当我们足够坦诚的时候，我们希望对方也是如此。 在面试时，每当问到过往离职原因这样的问题，有些候选人会习惯给出一个没有瑕疵的稳妥官方答案。而当我们深入追问，往往就暴露出真正的原因，诸如跟同事吵架、对于薪酬不满意等问题。如果候选人不真诚，我们是能感觉到的。 如果在面试中发现候选人很好，但是确实不适合这个岗位，我们甚至可能会礼貌而坦诚地直接告诉他，不会浪费候选人过多时间。所以，当发现候选人在任何环节暴露出想要隐瞒问题，或是对于工作成绩过分夸大的时候，我们都无法再确信对方展示的专业能力和职业性有多大的真实性，很难再建立基本的信任。 而信任，是合作的第一基础。

我们很关注复盘沉淀和解决问题的能力

我们建立了丰富的面试问题库，针对所有问题都列出了提出的原因和需要侧重了解的方面，并依然在不断优化。每个问题都没有完美的标准答案，但时间久了，每个问题都能帮我们更好地探究候选人真实的一面。 比如面试时，我们常问的一个问题是：能否和我们讲一个你在工作中遇到问题，并解决问题的故事？ 在这个问题背后，我们更想了解的是候选人有没有解决问题，并且复盘沉淀的能力。这种能力往往在很大程度上影响了他未来在TD是否能不断成长，抓住更多机会。相反，如果只是制造问题，或者把问题摆着让别人来解决，肯定是不行的。 同时，这个问题的答案也会在一定程度上展示候选人对于“困难”的定义和解决态度，让我们了解她/他面对压力时的处理能力、了解她/他和团队配合的能力。能有故事可讲、且把故事讲精彩的人，往往运气都不会太差。

你可以走得不够快，但希望你愿意和我们一起走得更远

另一个我们非常好奇的问题是：工作当中最不能接受的事情是什么？ 或是：你有没有什么问题想问我们？ 问到这类问题，是想要了解候选人的价值观。有一次，候选人回答：别人把他的的工作推给我干，我是绝对不能接受的，各做各的最好。我们就再深问他，你有没有问过对方，为什么某个事情会需要你的帮忙？答案是没有。这样的回答，自然是让人失望的。 通常，我们更偏好在个人能力优秀的同时，依然愿意与团队紧密合作的候选人。比如有多年经验的授课教师，专业学术水平一定过硬，但我们依然希望老师能花时间细致了解TD的学生、TD的课堂要求、TD的课程目标，而后将自己的经验进行融合甚至优化，这才能实现双赢。这种融入团队的态度，在我们眼中尤为珍贵。

2022 招聘新变化

2022年，我们获取的简历量几乎是去年的3倍。当然，业务的发展与招聘是相辅相成的，相比去年，我们也收到了更多的招聘需求。 在获取简历方面，我们尝试了更多的新方法、新渠道：增加招聘的账号数量，争取触达更多的求职者；利用好我们的线上优势，在公众号、官网等渠道定期投放招聘的广告和软文等。除此之外，我们也进行了一些特色化的探索。

更加重视内部推荐

在今年春季入职的48位兼职教师中，有超过1/4都是通过内部推荐与我们建立合作的。 从以往的招聘情况来看，由于行业比较小众，项目筛选标准严格，只依靠常规招聘平台很难适配我们的招聘需求，我们需要一些更高效、有针对性的招聘渠道。 比如，我们知道留学教育圈的很多优秀老师通常都是经过身边同行，或是家长学生推荐工作机会。如果能把握好这个点，就能像散开的涟漪一样，逐步扩大我们潜在的熟人关系网。 于是，我们在内推招聘上下了不少功夫。我们会在内部定期同步在招岗位，调动全职员工，甚至是合作顺利的兼职教师，积极推荐身边的合适人选。如果推荐成功，推荐人还会获得一笔金额丰厚的“伯乐奖”。同时，我们依然对所有内推候选人按照社会招聘的流程和标准进行笔试、面试，进行严格筛选把关，保证质量。 可喜的是，由于优秀的兼职教师往往能在TD得到稳定的课量和成熟的配套产品运营服务，很多老师经过一段时间的合作，很愿意推荐其他老师也加入。比较热情的老师甚至会主动联系我们：我想推荐一位同学/同行，TD现在还有什么岗位开放吗？ 内推使我们触达候选人的时间变短，同时构成了一个非常好的过滤网。已经顺利合作的优秀老师认识的人往往也更优秀，更适合我们，和岗位匹配度更高。通过推荐其他人加入，也增加了合作老师对我们的认同感。 重视内推渠道带来了很直观的成效：我们与更多优质老师建立了线上兼职合作，甚至有些老师在兼职合作一段时间后，主动联系成为了我们的全职老师。兼职教师数量的迅猛增长，对于项目旺季需求是极为高效的师资补充，也带给我们更多跨地域、跨空间合作的可能。

关注助教人才池

我们也开始着手搭建一些长线的招聘渠道，比如助教培养计划。 有几位助教主动找到我们，问TD在招的教师岗位他们是否也有机会参加。很多助教以前都是TD的学生，经历过我们的用户服务，也以很高的分数通过了考试，专业能力很强，了解市场和学生群体，认可TD，无论哪一点对于我们来说，都是弥足珍贵的宝藏。 以前我们往往优先考虑有经验的成熟教师，这次我们觉得，既然我们对于一些长期合作的助教无论是专业能力还是协作上都非常认可，那么不妨一试。保持长久紧密的联系，为未来的深度合作、培养自己的师资库埋下了优质的种子。 经过非常正式的学术测试、线上面试、培训、备课、批课等环节，其中有一位助教老师在4月底已经通过了批课，以兼职教师的新身份和我们重新签订合同，建立了更加深入的合作。 这个成功的案例也给我们未来的招聘提供了新的构思。希望明年的时候，我们会有更多的助教老师成长为顶起大梁的任课老师。亲自培养我们的人才库，将来的招聘也许会更加顺畅。

TD招聘系统上线

去年，开发团队研发的TD招聘系统初次上线，帮助我们建立了招聘一站式管理平台。经过不断的优化，它不仅帮助我们实现了简历颗粒归仓的上传和保留，保证人才库聚集，还可以聚合全部招聘待办任务，进行信息高效处理、跟进和结果反馈，极大提高了招聘效率。 通过它，我们和各项目实现了招聘信息共享。面试官可以同步看到自己的面试日程、每个环节留下的面试反馈，任何信息都是有迹可循的。数据层面上，它直观地反映了我们在某个时间点或是某段时间的招聘情况，为数据复盘和未来招聘提供了极高的指导价值。

招聘，我们不是姜太公

招聘，我们不会做等待“愿者上钩”的姜太公，我们希望和项目一起以结果为导向招聘“对的人”。 在项目提出正式书面招聘需求前，项目都会先与我们建立一波需求沟通，了解到TD近期整体招聘安排，我们能有多少精力招聘他们需要的人。同时，我们会结合对求职市场的了解，给出意见建议，帮助项目更精确地提出招聘需求，明确本次的招聘画像，从而匹配合适的招聘渠道。 招聘正式开始后，从筛选简历，到安排面试，我们都和项目紧密联系。 专业性较高的教师岗，或是新岗位，刚开始都需要先把初筛合适的简历发给项目二次筛选。这样由项目把关几次之后，我们就可以总结出这个岗位想要的特质，我们自己的判断也会更准确。沟通频繁的项目，我们会直接建立沟通群，打破上下级关系，每一位HR可以直接在群内和项目负责人对接，这样的沟通节约成本，高效且便捷。 在面试环节，HR全程跟面和项目面试官一起提问，让我们更了解候选人，也更了解项目当下的业务，从而对后续招聘的把控更加精准。 最后，谈offer和入职的各个时间节点我们都会先和项目确认好，以主人翁的意识和候选人沟通，并第一时间同步结果给项目。我们会确保候选人和TD从建立第一次联系开始，直到后续真正合作，都是HR全程参与，有把控、有反馈，最终能够踏踏实实把人交到项目手里。

从「招到人」到「招对人」

2022年，人力团队逐渐在招聘中占据了更多的主动性。 我们不再是单纯配合和服务，更多是与项目合作、互相支持，有了更多的主人翁意识。甚至有时候，我们会给出额外的约束，比如将岗位根据紧急程度划分为极重要和普通两种类型，使招聘更有重点、有方向。 随着招聘的合作，我们对于项目的业务和招聘需求有了更加深入的理解，与项目之间的配合也变得更加深入、默契了。我们对于人力资源的质量把控在快速提升，招到了更多的人，也招到了更合适的人。 在保证效率的前提下，TD招聘的首要目标从“招到人”逐渐转向“招对人”，这是我们觉得最开心，也最有意义的变化。

TD开启招聘

本次开启招聘的岗位有： 1. AP/IB/A-Level各科教师（主招AP微积分、统计、心理、物理C/1/2、化学、生物、宏微观经济、美国历史、欧洲历史等） 2. SAT/ACT/GRE各科教师（阅读、语法、科学、填空） 3. 托福听力/口语教师 4. 留学文书教师 5. 留学前期顾问/留学后期顾问

我们将提供

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